下属做的不对你如何说:BEST法则

所谓BEST反馈法,又叫“刹车”原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法时,管理者不要打断员工,适时地“刹车”。然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。

这一方法可以灵活运用在绩效面谈的各个环节中,当然用在负面的面谈过程中效果更佳。

在进行绩效面谈负面反馈时可以按照以下步骤进行:① Behavior.description (描述行为);
② Express consequence(表达后果);
③ Solicit input(征求意见);
④ Talkabout positive outcomes (着眼未来)。

(1)第一步:描述行为。经理:“小王,这次你给我的报告有两个地方的数据错了。”
(2)第二步:表达后果。经理:“你的工作失误,让我在办公会上很难堪,董事长批评了咱们部门,这对咱们部门年终的绩效考评很不利。”
(3)第三步:征求意见。经理:“小王,你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?”小王:“我准备……”
(4)第四步:着眼未来。经理:“很好,我同意你的改进意见,希望以后你能说到做到。”

负面反馈的四个关键点:

描述而不判断。具体描述员工存在的不足时,应坚持对事而不对人,描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足,就对员工做出诸如“看来你做事不认真”之类的的感性判断。所有的人都喜欢好的评价而不喜欢不好的评价,而恰恰很多管理者喜欢对员工做出负面的评价和判断,这不管是有意的还是无意的都会伤害员工的情绪。比如,员工迟到了,“小王,你迟到了20分钟。”这是描述,“你总是迟到。”这是判断。如果他总是迟到,就应该把他每一次迟到的日期、时间说清楚,这就是描述,就事论事,员工比容易接受。

告知而不指责。负面反馈的目的是帮助员工发现存在的问题,进而用行为的改善促进绩效的改善,而不是管理者借此发泄不满、打击下属。一般情况下,应避免指责员工,指责只能引起反抗和抵触。管理者只要客观、准确地告知员工其行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题所在,无需指责也能解决问题。比如“小王,你给我的材料上有两个数据是错误的,董事长在办公会上批评咱们了,今后对待数据可要仔细了。”而不是“你怎么搞的,这点简单的事儿都做不好,不知道你大学四年是怎么上的!”

从员工的角度。以积极倾听的态度听取员工本人的看法,允许听员工对事件进行解释,看看员工是如何看待自己的问题的,而不是一直喋喋不休地说教。

共同商讨改善计划。与员工探讨下一步的改进措施,并形成书面内容。

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